اما شرکت های پتروشیمی تنها نیاز به جذب نخبگان و استعدادهای برتر ندارند، بلکه نیاز دارند تا نحوه مدیریت این نخبگان را یاد بگیرند. روش هایی که پنج یا ده سال پیش در مدیریت نیروی کار کارا بود، شاید در دنیای پر از رقابت کنونی کارایی چندانی نداشته باشد.
شرکت های پتروشیمی آینده نگر نوآوری های جدیدی را به کار می گیرند که تمرکز آنها بیشتر بر روی استخدام زنان و جوانان 22 تا 38 ساله، ارزش قایل شدن برای کارمندان ارشد، گسترش فرهنگ بین نسلی، استفاده از تحلیل داده ها برای مدیریت بهتر نخبگان، سرمایه گذاری در آموزش های تخصصی و حمایت از استعدادهای محلی در بازارهای نوظهور است.
مساله اصلی عرضه و تقاضا است
حدود یک دهه قبل، شرکت بایر متریال ساینس[1] برای استخدام در 20 تا 30 موقعیت شغلی حدود 2.000 تقاضا برای استخدام دریافت کرد.[2] اما اگر همین شرکت اکنون بخواهد نیروی جدید برای همین تعداد موقعیت شغلی استخدام کند، حداکثر 250 تقاضا دریافت خواهد کرد که از این تعداد حدود 40 نفر آنها واقعا واجد شرایط استخدام هستند. در نتیجه موقعیت های شغلی ممکن است تا 9 ماه خالی بمانند تا فرد مناسب برای آنها پیدا شود.[3]
این مثال را می توان در دیگر کشورهایی که نیاز به استخدام نیروی جدید به منظور حفظ رشد اقتصادی خود دارند را نیز تکرار کرد. چرا باید کمبود نیروی انسانی نخبه وجود داشته باشد؟ مسلما جدای از دلایل دیگر این موضوع بسیار ساده است و مساله اصلی عرضه و تقاضای فعلی است.
وقتی که اقتصاد جهانی در دوره رونق قرار دارد و رکودی وجود ندارد[4]، کارمندان گزینه های بیشتری پیش رو دارند در حالی که کارفرمایان افراد کمتری برای استخدام دارند. دفتر آمار نیروی کار آمریکا[5] تخمین زده است که تا سال 2022 میزان مشاغل موجود در صنعت پتروشیمی یه اندازه 4 درصد رشد کند، و این موضوع را برای کارفرمایان خیلی سخت می کند، چرا که باید افراد مناسب را برای این موقعیت های شغلی جدید پیدا کنند.[6]
اگرچه شرکت های پتروشیمی به دنبال افرادی با مهارت های فروش، بازاریابی، امور مالی و سایر بخش ها نیز هستند بخشی که کارفرمایان را با یک چالش جدی روبرو کرده است استخدام نیروی انسانی برای بخش های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضی (STEM) است.
مرکز آموزش و نیروی کار[7] گزارش کرده است که بین سال های 2008 تا 2018، حدود 1/1 میلیون شغل جدید ایجاد می شود که نیالز به مهارت های STEM دارد، و علاوه بر این تعدا در حدود 3/1 میلیون موقعیت شغلی دیگر نیز وجود دارد که باید برای آنها نیز افراد مناسبی پیدا شود. تازه این آمار فقط مربوط به ایالات متحده آمریکا است.[8]
مشکل دیگری که مساله عرضه نیروهای ماهر و نخبه را تحت تاثیر قرار می دهد، نیروی کار پیر است که در شرف بازنشستگی قرار دارند، ضمن اینکه جوانانی که مهارت های مورد نیاز صنعت پتروشیمی را دارند، کمتر تمایل به استخدام در این صنعت دارند.
کمبود نیروی کار ماهر به تدریج در حال تبدیل شدن به یک مشکل عمده در کشورهای نوظهور نیز هست؛ زیرا بازارهای محلی در حال توسعه و گسترش هستند و ضمنا تنوع نیز در آنها در حال افزایش است.
چین بیشترین تعداد دانشگاه های مهندسی شیمی را در آسیا دارد،[9] اما کمبود تکنسین و مهندس باعث شده است که اخیرا در نرخ های بهره برداری و تحویل به موقع دو پروژه بزرگ چین مشکلاتی به وجود بیاید: پروژه مربوط به تبدیل 8/1 میلیون تن متانول به اولفین (MTO)[10] که توسط گروه نفتی شانشی یان چان[11] اجرا می شود و پروژه دیگر تبدیل 8/1 میلیون تن متانول به اولفین (MTO) که توسط گروه ملی زغال سنگ چین[12] اجرا می شود.[13]
نیاز به یک رویکرد کلان در مورد مدیریت نخبگان
آیا جنگ برای جذب نخبگان با گذشته فرق دارد؟
در سال 1997، انتشار کتاب «جنگ برای جذب نخبگان»[14] تعداد شرکت هایی را که کمبود نخبه در کسب و کار خود را مدیریت کرده بودند، افزایش داد.[15] کتاب در مورد تمرکز بر روی استخدام کارمندان «با پتانسیل بالقوه بالا» و «با عملکرد خوب» بود.
اما حالا که از انتشار این کتاب بیش از دو دهه گذشته است، مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که لزوما استخدام نخبگان با شیوه مطرح شده در کتاب «جنگ برای جذب نخبگان» عملکرد یک کسب و کار را چندان تحت تاثیر قرار نخواهد داد.[16]
تحلیل داده های بیش از 106 شرکت نشان می دهد که چنین اقداماتی لزوما به بهبود عملکرد و نجات یک کسب و کار نخواهد انجامید. تنها در مورد 25 درصد از سازمان هایی که روش «جنگ برای جذب نخبگان» را برگزیدند می توان گفت که این روش باعث شده است که آنها عملکر بهتری در بازار داشته باشند. یک سوم از چنین سازمان هایی به طور کامل از بازار خارج شده اند.[17]
امروزه بسیاری از سازمان ها استراتژی های کلانی را برای استخدام نخبگانی که به آنها نیاز دارد را در پیش گرفته اند. در یک مطالعه ای که اخیرا توسط KPMG انجام شده است، دو سوم از پاسخ دهندگان بیان کرده اند که خیلی مهم تر است که نیاز به استخدام نخبگان پوشش داده شود.[18]
نمودار 1- آیا جنگ برای جذب نخبگان با گذشته فرق کرده است؟ پاسخ پرسش شوندگان
منبع: KPMG International, 2014
بیش از نیمی از پاسخ دهندگان بر این اعتقاد بوده اند که اگر سازمان بخواهد فقط به دنبال استخدام نخبگان باشد و برای این منظور از کل سازمان هزینه کند، کل کسب و کار را به خطر خواهد انداخت.
استراترژی های کلان همچنین توسعه داده شده اند تا مسایلی مانند زنان، اقلیت ها، کارمندان جوان و حمایت از اشتغال بلندمدت برای کارمندان را از آموزش های اولیه تا زمان بازنشستگی در بر بگیرد. این حمایت های باید خیلی فراتر از این باشد که صرفا جلوی بند حمایت از کارکنان تیک زده شود. باید به عنوان بخشی از اصول اصلی و اهداف استراتژیک کسب و کار مورد توجه قرار گیرد.
در ادامه، به برخی از اقداماتی اشاره می کنیم که شرکت های بزرگ و مطرح پتروشیمی دنیا انجام می دهند تا بتوانند با چالش های مربوط به مدیریت نخبگان مواجه شوند.
استخدام و حمایت از زنان
وقتی مساله استخدام، آموزش و ارتقای زنان پیش می آید، می بینیم که هنوز بسیاری از شرکت های پتروشیمی خیلی عقب تر از بقیه صنایع هستند.[19]
شرکتی که به صورت موثر نیمی از جمعیت نیروی کار بالقوه را نادیده می گیرد و به صورت فعال از استخدام زنان برای موقعیت های مدیریتی و مشاغل مهندسی اجتناب می کند، در وقاع مسیر معکوسی را برای حفظ مزیت های رقابتی خود در دنیای کسب و کار قرن بیست و یکم برگزیده است.
خبر خوب این است که زنان توانسته اند تاثیر مثبت و مداومی از خود بر جای بگذارند، این تاثیرات شامل حضور در موقعیت های شغلی برتر در شرکت های پتروشیمی اصلی ایالات متحده آمریکا است.[20] برخی زنان پیشرفت های خیلی چشمگیری داشته و توانسته اند عضو هیات مدیره این شرکت های پتروشیمی شوند.
به طوری که از حدود 419 صندلی در هیات مدیره شرکت های پتروشیمی ایالات متحده آمریکا در 42 شرکت پتروشیمی 5/15 درصد را زنان به خود اختصاص داده اند. اگرچه، از حدود 400 جایگاه شغلی مربوط به مدیریت این 42 شرکت تنها 12 درصد از آنها را زنان اشغال کرده اند و تنها یک زن به عنوان مدیرعامل فعالیت می کند که او هم الن جی. کولمن در شرکت داوپونت[21] است.
مدیریت موثر نخبگان برای زنان باید شامل بازنگری مجدانه ارزش های حاکم بر شرکت های پتروشیمی و نیز فرهنگ سازمانی آن باشد. این بازنگری می تواند مواردی همچون نوآوری های جدید برای استخدام زنان برای موقعیت های کاری بسیار خاص، مانند مهندسی، تحقیق و توسعه و مدیریت ارشد را در بگیرد.
شرکت پتروشیمی BASF هدفی را در نظر گرفته است که بر اساس آن قصد دارد تعداد مدیران ارشد خود را در سراسر دنیا افزایش دهد. در سال 2011 این شرکت به یک کمپین نوآورانه تحت عنوان شاخص داچر اکتین[22] (DAX) پیوست که بر اساس آن شرکت های عضو باید درصد مدیران اجرایی زن خود را از 8/9 درصد در سال 2010 به حدود 15 درصد در سال 2020 برساند.[23]
در سال 2013، شرکت صنایع پایه عربستان سعودی[24] (SABIC) ارتقای رتبه اشتغال در عربستان سعودی را مدنظر قرار داد و تنوع جنسیتی همچنان به عنوان یکی از حوزه های تمرکز اصلی برای شرکت سابیک باقی مانده است. اگرچه در مورد موفقیت این طرح تاکنون ابهامات زیادی وجود دارد و نگاهی به آمار سال 2020 این شرکت نشان می دهد که به رغم ادعاهای صورت گرفته و برنامه های نوشته شده روی کاغذ هنوز سهم زنان، اعم از زنان عربستانی و زنان خارجی، در این شرکت بسیار کم است.
شرکت سابیک در ادامه ادعاهای خود برای ارتقای نقش و حضور زنان در صنعت پتروشیمی این کشور یک نوآوری جدید تحت عنوان شبکه زنان سابیک[25] (SWN) را راه اندازی کرد، که نقش کلیدی در حمایت از نقش زنان در شرکت سابیک خواهد داشت.
مدیریت کارمندان جوان
در میان بسیاری از کارکنانی که در دهه سوم زندگی خود قرار دارند، که از آنان تحت عنوان کارمندان جوان یاد می شود، شرکت های پتروشیمی جهان جزو صنایع «پیر» محسوب می شود که فرصت اندکی را برای رشد شخصی کارکنان و پیشرفت و ارتقای شغلی در اختیار آنها می گذارد.[26]
در پاسخ به این نیاز شرکت های پتروشیمی بر روی ارائه یک تصویر بهتر از برند خود تمرکز کرده اند تا بدین وسیله بتوانند استعدادهای برتر و نخبگان را جذب کنند. در چین، تحلیل گران بر این موضوع صحه می گذارند که فارغ التحصیلان تمایلی به استخدام در صنعت پتروشیمی ندارند، زیرا محصولات شیمیایی و پتروشیمی جزو بخش های برتر خرده فروشی مصرفی قرار نمی گیرند.
به همین منظور شرکت های چینی سعی در برگزاری سمینارها و کنفرانس های مختلفی دارند تا بدین وسیله به جوانان در مورد فرصت های موجود در صنعت پتروشیمی آموزش دهند.[27]
سازمان های فرهنگی مربوط به صنعت پتروشیمی نیز در همین راستا سعی می کنند که عموم مردم را نسبت به جنبه های مثبت تولید محصولات پتروشیمی و شیمیایی آگاه کنند.
این اقدام شامل نوآوری مراقبت مسوولانه[28] در صنعت پتروشیمی جهانی نیز می شود که هدفش بهبود سلامت و عملکر محیط زیستی است،[29] ضمن اینکه گزارش های اخیر نشان می دهد که به طور کلیمحصولات پتروشیمی و شیمیایی نصف میزان انتشار گازهای گلخانه ای و آلاینده که در فرآیند تولید خودشان منتشر می شود را کاهش می دهند.[30]
علاوه بر این، کارمندان جوان انتظارات متفاوتی نیز در مورد اشتغال دارند. آنها مانند نسل قبل آمادگی این را ندارند که بتوانند وارد شغلی شوند که 25 سال برای آن زحمت بکشند تا بتوانند ارتقا پیدا کنند. آنها می خواهند به سرعت پیشرفت کنند، آنها می خواهند به چالش کشیده شوند، آنها می خواهند تغییر ایجاد کنند، آنها می خواهند یاد بگیرند و آنها آمادگی این را ندارند که سال های سال برای یک سازمان خاص کار کنند.
مدیریت نخیگانی با این ویژگی ها هم فرصت های فعلی برای آموزش و پیشرفت و هم مسیر شغلی بلندمدت به سمت موقعیت های مدیریت ارشد را تحت تاثیر قرار می دهد.
در بریتانیا، انجمن سلصنتی کمیستری و کوجنت[31] یک توافقنامه را امضا کردند تا به صورت مشارکتی برای کمک به شرکت های کوچک و متوسط در صنعت پتروشیمی کار کنند تا بتوانند بهترین نیروی کار موجود را استخدام کنند.[32]
این توافقنامه انجمن سلطنتی شیمی را موظف می کند که مبلغ 400 هزار پوند را برای تامین مالی به شکل بدون برگشت به شرکت ها پرداخت کند تا بتوانند فرصت های کارآموزی برای کارمندان و جایگزینی صنعتی را انجام دهد.
بهره بردن از تجارب کارمندان ارشد
هر روز در ایالات متحده آمریکا در حدود 10.000 نفر به سن 65 سالگی می رسند و بسیاری از آنها خیلی زود پس از سن 65 سالگی بازنشسته می شوند.[33] شرکت های پتروشیمی این کشور باید آماده باشند تا بتوانند در برابر موج های مداوم بازنشستگی دوام بیاورند.
به طور سنتی، کارمندان ارشد دانش و تجربه خود را از طریق نظارت غیر رسمی و آموزش در حین کار در اختیار کارمندان جوان قرار می دهند. این کارمندان از طریق تجارب و شهرت خود، شبکه ها و ارتباطات بسیار باارزشی را با سایر منابع اطلاعاتی غنی ایجاد می کنند.
تجربه نشان می دهد که وقتی نسل های مختلف می توانند با یکدیگر ترکیب شوند و ارزش های خود را به اشتراک بگذارند، آنها می توانند از طریق به اشتراک گذاری فرهنگ غالب خود به یکدیگر نفع برسانند.
شرکت داو کمیکال[34] این فرآنید را با اختصاص کارمندان جوان به عنوان دستیاران کارمندان ارشد رسمی کرده است، در این فرآیند کارمندان ارشد نقش ناظر را ایفا می کنند.[35]
این شرکت همچنین یک برنامه آنلاین را ساخته است که برنامه ریزی شغلی را در مراحل آخر اشتغال فرد انجام می دهد، در این برنامه به کارگرانی که در شرف بازنشستگی قرار دارند، فرصت هایی معرفی می شود که بتوانند شغل خود را به صورت پاره وقت یا تمام وقت ادامه دهند.
[1] Bayer MaterialScience
[2] US STEM workforce shortage: Myth or reality? The jury is in, Chemical Week, 25 February 2014
[4] Commentary: Global chemical outlook positive for 2015, ICIS Business, 5 January 2015, http://www.icis. com/resources/news/2015/01/05/9849398/commentary-global-chemical-outlook-positive-for-2015/
[5] The US Bureau of Labor Statistics
[6] US Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, http://www.bls.gov/ooh/architecture-and-engineering/ chemical-engineers.htm
[7] The Center on Education and the Workforce
[8] STEM Education News, quoted in A STEM Talent Gap Primer, http://www.talentmgt.com/blogs/7-the- recruitment-revolution/post/7201-a-stem-talent-gap-primer
[9] Top Chemical Engineering Schools in 2014, QS Top Universities, 29 April 2014, http://www.topuniversities. com/university-rankings-articles/university-subject-rankings/top-chemical-engineering-schools-2014
[11] Shaanxi Yanchang Petroleum Group
[12] China National Coal Group
[13] Coal-to-olefins may not be an immediate threat, The China Blog, 31 July 2014
[15] The War for Talent, Ed Michaels, Helen Handfield-Jones and Beth Axelrod, Harvard Business School Press, 1997
[16] Survey by AM Azure analyzing firms to evaluate current corporate performance in 2013
[18] Global survey. Input gathered from 335 KPMG People & Change consultants from 47 countries between March and April of 2014
[19] Women in chemicals is a story of absence, Chemical Week, 8 October 2014
[20] Women In Industry, C&EN, 16 June 2014
[21] Ellen J. Kullman of DuPont
[22] Deutscher Aktien Index (DAX)
[23] BASF Report 2014, https://www.basf.com/documents/corp/en/about-us/publications/reports/2015/BASF_Report_2014.pdf
[24] the Saudi Basic Industries Corporation (SABIC)
[25] SABIC Women’s Network (SWN)
[26] Landscape of the European Chemical Industry 2014, cefic.org. See also The Chemical Way in Talent Management, Egon Zehnder, http://www.egonzehnder.com/us/ leadership-insights/the-chemical-way-in-talent-management.html
[27] Op. cit., The chemical way in talent management
[28] global industry’s Responsible Care® initiative
[29] International Council of Chemical Associations, www.icca-chem.org/en/Home/Responsible-care/
[30] American Chemistry Council, www.americanchemistry.com/Innovation/Environment
[31] the Royal Society of Chemistry and Cogent
[32] Royal Society of Chemistry combines forces with Cogent on future talent recruitment, Royal Society of Chemistry press release, 28 January 2014
[33] Pew Research Center. Quoted in Watch Out, Boomers, Here Comes The Millennial Workforce, Forbes, 23 June 2014
[35] Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order, Peter Capelli and Bill Novelli