141

چگونه نخبگان را جذب صنعت پتروشیمی کنیم؟

(چهارشنبه ۱۵ بهمن ۱۳۹۹) ۰۸:۰۰

صنعت پتروشیمی از نظر استخدام نیروی انسانی روی یک تیغ دو لبه حرکت می کند. از یک سو، کارفرمایان و مدیران اجرایی باید به این موضوع فکر کنند که چگونه محیط کار خود را با توجه به تغییرات جمعیتی حفظ کنند.

از سوی دیگر، آنها باید مدل های سازمانی و نخبگی موجود خود را تعدیل کنند (یا در حالت نهایی تغییر دهند) تا بتوانند توانمندی های جدید را به محیط کار خود اضافه کنند، توانمندی هایی که به طور سنتی برای کسب و کارشان تاکنون اهمیتی نداشته یا عاملی برای موفقیت محسوب نمی شده است.

بنابراین از کجا باید شروع کنند؟ موفقیت احتمالا باید به دلیل وجود برخی توانمندی های خاص افراد است در داخل سازمان است. هر کسی که با مدیریت سازمان با حضور افراد نخبه آشنایی داشته باشد با این موضوع آشنا است، زیرا استخدام این افراد نتیجه فرآیندهای استخدامی است که در بخش منابع انسانی برای سال های طولانی انجام شده اند (اگرچه درجه موفقیت آنها متفاوت است).

اگرچه، در مورد صنعت پتروشیمی جهانی این توانمندی های خاص باید با ظرافت بسیار بالا مورد ارزیابی قرار گیرند، موضوعی که تاکنون چندان مورد توجه نبوده است.

توانمندی اول: استعدادهای نسل آینده

صنعت پتروشیمی جهانی معمولا از یک مدل استعدادیابی سنتی استفاده می کند، که در آن شرکت ها فارغ التحصیلان دانشگاه های خاص را استخدام می کنند و دانشجویان دارای مدرک مهندسی شیمی را در اولویت استخدامی خود قرار می دهند.

این فارغ التحصیلان بعد از اینکه استخدام شدند در داخل سازمان مهارت های لازم را یاد می گیرند و توانمندی های خاص را کسب می کنند. فقط زمانی که نیازهای دیگری در سازمان وجود دارد ممکن است که از این مدل استخدامی عدول کنند و به سراغ استخدام افرادی با توانایی های متوسط بروند. نمودار 1 تعداد دانشجویانی که در رشته های مرتبط با صنایع تولیدی ثبت نام کرده اند را با دانشجویانی که در رشته های غیرمرتبط ثبت نام کرده اند را مقایسه می کند.

نمودار 1- مقایسه دانشجویانی که در رشته های مرتبط با صنایع تولیدی و رشته های غیر مرتبط ثبت نام کرده اند به تفکیک کشور مبدا

منابع انسانی

منبع: Deloitte Touche Tohmatsu Limited Global Manufacturing Industry group analysis of data from World Education Services, accessed in September 2015.

توانمندی دوم: تشخیص وتوسعه بخش های حیاتی برای نیروی کار

همه استعدادها مساوی آفریده نشده اند و به همین دلیل نباید با همه آنها به یکشیوه برخورد کرد. برخی از استعدادها به شکل دانش، مهارت یا توانایی های خاص هستند که به راحتی قابل جایگزینی نیستند. یک استعداد دیگر ممکن است باعث شود که ارزش دارایی های یک شرکت به شدت بالا رود.

اگرچه اگر بخواهیم یک استعداد واقعی را برای یک شرکت پیدا کنیم، استعدادی است که به طور همزمان هر دوی این ویژگی ها را داشته باشد. اینجا همان بخش حیاتی برای نیروی کار سازمان است ( به نمودار 2 نگاه کنید).

نمودار 2- ماتریس اولویت بندی بخش حیاتی برای نیروی کار

منابع انسانی

منبع: Deloitte Touche Tohmatsu Limited Global Manufacturing Industry group, September 2015.

فهم بخش حیاتی نیروی کار به شناسایی اهداف سرمایه گذاری در صنعت کمک می کند تا بتواند نیروهای انسانی بسیار مهمی که در سازمان مورد نیاز است را جذب کند، توسعه دهد و حفظ کند. از آنجایی که صنعت پتروشیمی جهانی در حال ایجاد تغییرات بسیار مهم در سطح مدل تجاری خود است، فهم و سرمایه گذاری در بخش حیاتی برای نیروی کار بسیار ضروری است.

بخش های نوظهور حیاتی برای نیروی کار سرمایه گذاری بسیار بالایی نیاز دارند. ممکن است که این بخش ها به طور سنتی حیاتی محسوب نشوند (برای مثال، تامین مالی در مدل های تجاری کالاهای متمایز). این مسایل ممکن است جزء اولویت های جاری مدیران اجرایی نباشد.

اگرچه، با بهبود تحلیل نیروی کار و اولویت سازی ها، سرمایه گذاری های مناسب می تواند به سمت بخش های حیاتی نیروی کاری هدایت شود که تمایز مهمی بین موفقیت و عدم موفقیت در محیط کسب و کار جدید ایجاد می کند.

در مدل های تجاری در صنعت پتروشیمی جهانی بخش های استعدادیابی زیر یافت می شوند:

نمودار 3- بخش های استعدادیابی در صنعت پتروشیمی جهانی

منابع انسانی

          منبع: Deloitte Touche Tohmatsu Limited Global Manufacturing Industry group, September 2015.

توانمندی سوم: توسعه سریع سازمان

در محیط جدید بین المللی شرکت های پتروشیمی جهانی احتمالا باید برنامه های سازمانی خود را که از مدل های جدید تجاری پیروی می کنند، توسعه دهند. شرکت ها باید قادر باشند که سازمان های خود را به سرعت مجددا طراحی کنند، فرصت های شغلی خود را گسترش دهند، توانمندی های خود را تعیین کنند و مرحله گذار نیروی کار را انجام دهند تا تضمین کنند که افرادی که مهارت های خوبی دارند در مشاغلی به کار گرفته شوند که بیشترین نیاز به آنها وجود دارد.

این شرکت ها همچنین باید قادر باشند که هم نقش های جدید را به خوبی پوشش دهند و افراد در حال گذار را از نقش های قبلی بردارند. این اقدام نیازمند تقویت یک توانمندی جدید برای طراحی، کارکنان و انحلال سازمان است در حالی که تطابق قانونی یا مقررات و اخلاق کارمندان را نیز در نظر می گیرند.

این امر کار ساده ای نیست، به ویژه در صنعتی که برای دهه های متمادی به مدل های سنتی عملیاتی و سازمانی وابسته بوده است. اگرچه ایجاد این توانمندی ها و همکاری با منابع انسانی برای استخراج توسعه سازمانی انعطاف لازم را به همراه خواهد داشت.

شرکت های پتروشیمی جهانی همچنین نیازمند تفکر در این مورد هستند که چگونه به نحوی دیگر نقش های مورد نظر را پر کنند، در حالی که نگاهی به انعطاف پذیری نیز خواهند داشت.

 

تعداد بازدید : ۹۰۸