بهمن معظمی گودرزی می گوید: این انتخاب در درجه اول مسئولیت فرد رادر مقابل خود و سایرین بیشتر می شود. زیرا خواهی، نخواهی توجه بر اعمال و رفتار آنان از سوی سایرین بیشتر می کند و دیگر همکاران رفتارهای مثبت آنان را مصداقی از واقعیت نمونه بودن آنها می دانند و یا رفتارهای نامناسب آنان را معیاری برای بی ارزش دانستن انتخاب افراد نمونه قرار خواهند داد.
آنچه در پی می آید، مصاحبه این نشریه با آقای معظمی گودرزی، یکی از کارمندان نمونه شرکت ملی صنایع پتروشیمی در سال 1387 است.
• آقای معظمی، برای آشنایی بیشتر خوانندگان، لطفاً کمی در مورد خود و سوابق کاریتان صحبت کنید؟
متولد اسفند ماه 1342، متاهل و دارای دو فرزند هستم. همسرم فارغ التحصیل فلسفه و خانه دار است. پسرم بهنود 15 سال و دخترم هورسا 5 سال دارد. لیسانس زبان انگلیسی و 22 سال سابقه کار دارم. قبل از ورود به صنعت نفت مدت 3 سال در بخش بازرگانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و مدت کوتاهی نیز در معاونت بازرگانی خارجی کشتیرانی جمهوری اسلامی خدمت کرده ام. دربهمن ماه سال 1370 وارد صنعت نفت شدم و در بدو ورود در واحد استخدام و اشتغال کارکنان خارجی شرکت ملی صنایع پتروشیمی مشغول به کار شدم. مدت 5 سال با عنوان کارشناس ارشد، سرپرست و سپس رئیس این واحد خدمت کردم و در سال 1375 به بخش بازرگانی اداره خریدهای خارجی پتروشیمی بندر امام منتقل شدم. تا سال 1385 به عنوان آنالیست، آنالیست ارشد و سرپرست خرید ماشین آلات و قطعات یدکی در این اداره مشغول به کار بوده ام. از مهر ماه سال 1385 به امور بین الملل شرکت ملی صنایع پتروشیمی منتقل شدم و از آن تاریخ تا کنون با عنوان کارشناس ارشد کشور های CIS شامل روسیه، اکراین، ارمنستان، بلاروس، قزاقستان و سایر کشورهای استقلال یافته شوروی سابق مشغول به کارم.
• اگر زمان ورود خود به NPC را با شرایط امروز مقایسه کنید، چه نکاتی حائز اهمیت است؟
اگر بخواهم کلی بگویم باید به این نکات اشاره کنم که خیلی از دوستان و همکاران قدیمی ام که الگوهای مثبت کار را از آنان یاد گرفته ام بازنشسته شده و یا به سازمانهای دیگری منتقل شده اند. منهم با تجربه تر شده ام. آن روزها برای درس گرفتن و آموختن آمده بودم و امروز خوشبختانه با اینکه سال های زیادی تا بازنشستگی دارم در عین ادامه راه آموختن، تجارب و درسهایی را که فراگرفته ام به دوستان و همکارانم منتقل می کنم. بعنوان عضوی از صنعت نفت و خانواده بزرگ پتروشیمی همیشه احساس کرده ام بخشی از مهم ترین و ارزشمند ترین تاریخ پتروشیمی ایران را تجربه کرده و در جهت رشد و شکوفایی آن نهایت تلاشم را به کار بسته ام. احساس تعلقم به صنعت نفت و احساس تعهدم به انجام وظایف و مسئولیت هایم همواره ارزشمندترین دارایی هایم از ابتدای استخدام بوده اند.
• فکر می کنید نمونه بودن به چه عواملی بستگی دارد؟
مهمترین عوامل را شاید بتوانم به این صورت طبقه بندی کنم که هیچ گاه انگیزه ام را برای آموختن و کسب تجارب جدید از دست نداده ام. همیشه بخشی از وقت خود و خانواده و سهمی از درآمدم را برای استمرار آموختن هزینه کرده ام. چارچوب ذهنی مشخص و اصول و قواعد روشنی از کار و زندگی داشته ام و همیشه تلاشم بر این بوده که حرمت خود و دیگران را در این دو عرصه حفظ کنم. بودن در کنار خانواده بیشترین آرامش را به من داده و همیشه برایم اولویت ویژه ای داشته است. از طرف دیگر در محل کار، محیط کار بسیار صمیمانه و با محبتی دارم که تمام ساعات بودن در اداره را برایم به اوقاتی سرشار از انرژی، دوستی و روح همکاری تبدیل کرده است.
• انتخاب کارمند نمونه چه تحولی را در روند کاری «نمونه ها» و به ویژه سایر افراد سازمان ایجاد خواهد کرد؟
در درجه اول مسئولیت کارکنان نمونه را بیشتر می کند زیرا خواهی، نخواهی توجه در اعمال و رفتار آنان بیشتر می شود و دیگر همکاران رفتارهای مثبت آنان را مصداقی از واقعیت نمونه بودن آنها می دانند و یا رفتارهای نامناسب آنان را معیاری برای بی ارزش دانستن انتخاب افراد نمونه قرار خواهند داد.
انتخاب کارکنان نمونه در هر سازمان می تواند یکی از عوامل مهم در افزایش انگیزه و بهره وری کارکنان باشد و تلاش سایر پرسنل برای قرار گرفتن در چارچوب های انتخاب کارمندان نمونه را بیشتر کند.
• فکر می کنید این انتخاب بر اساس شناسایی فرایند تکامل افراد در ابعاد مختلف در سازمان بوده است؟ یا به صورت مقطعی؟
شاید شایسته تر این باشد که این سوال شما را مسئولان انتخاب کارمندان نمونه پاسخ دهند ولی بر اساس تصوری که من دارم و با توجه به اینکه انتخاب کارکنان نمونه سالانه صورت می گیرد، احتمالا در ملاک ها و معیارهای انتخاب، عملکرد افراد در طول یک سال مشخص مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است.
• نظر شما در خصوص انتخاب واحد نمونه در یک سازمان به جای انتخاب کارمند نمونه چیست؟
بنظر من این دو هیچ مغایرتی با هم ندارند. می توانیم هم کارمندان نمونه داشته باشیم و هم واحد های نمونه. ولی باید ملاک ها و معیار های مورد نظر را تا حد امکان بصورت کمی تعریف کنیم تا بتوانیم اولا تمامی واحد ها را در این چارچوب بصورت جامع ارزیابی کنیم و ثانیا بتوانیم چشم انداز روشنی برای تلاش در جهت افزایش توانمندی واحد ها ترسیم کنیم. بطور مثال اگر ملاک افزایش تولید و درآمد پتروشیمی باشد باید چارچوب تدوین شده برای ارزیابی به صورتی باشد که واحد های غیر فنی هم بتوانند میزان کار انجام شده را در این قالب ارائه کنند.
• به نظر شما چگونه می توان برای نمونه بودن افراد یا سازمان انگیزه های جمعی و سازمانی را تقویت کرد؟
باید روح همدلی و احساس تعلق سازمانی در کارکنان رشد پیدا کند و تلاش مسئولان نیز در این راستا باشد که افراد احساس تعلق به سازمان را مانند احساس تعلق به خانواده و بستگان خود بدانند. در این صورت می توانیم بگوییم سازمان خانه دوم ماست. البته برای تحقق این هدف بزرگ باید فعالیت های درون سازمانی زیادی صورت بگیرد و هیچ گاه این فعالیت ها متوقف نشود. بطور دقیق تر، نه تنها بخش شناختی افراد را تحت تاثیر قرار بدهیم بلکه باید بتوانیم دو بخش دیگر نگرش آنان یعنی بخش احساسی (همدلی با این حرکت) و بخش رفتاری (همراهی با آن) را نیز تقویت کنیم.
• یکی از استانداردهای انتخاب کارمند نمونه، وجود ویژگی خلاقیت و نوآوری است. بفرمائید این ویژگی در کدام بخش از فعالیت های شما بوده است؟
مهم ترین نکات مورد نظر من به عنوان یک کارشناس امور بین الملل این بوده که در چارچوب مسئولیت هایم بتوانم رویداد ها و رخداد های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی کشورهای حوزه مسئولیتم را بطور مداوم پیگیری کنم؛ از زوایای مختلف بخصوص در زمینه امکان جذب سرمایه از این کشورها و مشارکت با آنها در طرحهای پتروشیمی، زمینه های ایجاد ارتباط با آنها را بررسی و در صورت امکان برای ایجاد ارتباط و شروع همکاری بین مسئولان پتروشیمی این کشورها و مدیریتهای ذیربط در شرکت ملی صنایع پتروشیمی تلاش کنم. برای من استفاده از کلیه منابع خبری از جمله گزارش های مفید بخشهای بازرگانی و اقتصادی وزارت امور خارجه و سفارتخانه های ایران در کشور های تحت حوزه مسئولیتم و جستجوی روزانه در منابع اینترنتی همواره عاملی موثر در باخبر بودن از فعالیت های شرکتهای بزرگ پتروشیمی در این کشورها و دیگر کشورهای جهان بوده و در تجزیه و تحلیل درست از زمینه های همکاری با این کشورها موثر بوده اند.
• به نظر شما وظیفه سازمان و مدیران آن در خصوص افزایش بهره وری در کارمندان و ایجاد انگیزه کاری همراه با روحیه مثبت چیست؟
مهم ترین نکته ای که به نظرم می رسد این است که کارمندان همیشه در اعتماد سازی و ارائه رابطه خوب و سازنده داوطلب و مشتاق هستند و همیشه اولین گام را برای ایجاد این ارتباط بر می دارند و پس از آن به نوعی منتظر واکنش مثبت یا تشویق مسئولان بالاتر خود می مانند. واکنش های مثبت مدیران در این مرحله بسیار مهم است و می تواند انگیزه مضاعفی به کارمندان بدهد تا رفتارهای مثبت بعدی را خیلی سریع تر و مداوم تر نشان دهند.
• به عنوان آخرین سوال، اگر شما بخواهید الان بخواهید از کسی یاد کنید، نام چه کسی بر زبانتان می آید؟
اگر بخواهم صادقانه بگویم و دوستان خوب من آن را حمل بر تعارف نکنند باید بگویم همه همکاران و دوستانم را نمونه می دانم. اما اگر بخواهم مثالی در این مورد بزنم باید از آقای دکتر سعید مروجی نام ببرم که در طول سالهایی که در اداره خریدهای خارجی پتروشیمی بندر امام در خدمت ایشان بوده ام همواره یک همکار، دوست و استاد نمونه برای من بوده اند و هر چه در زمینه بازرگانی خارجی یاد گرفته ام، حاصل زحمات این استاد عزیز بوده است. ایشان اکنون در بخش بازرگانی شرکت مهندسی و توسعه نفت مشغول خدمت هستند. برای خود و خانواده محترمشان آرزوی سلامتی و موفقیت دارم.
• با تشکر از فرصتی که در اختیار پیام پتروشیمی قرار دادید.
