115

رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد کارکنان

(سه شنبه ۱۵ آبان ۱۳۹۷) ۰۸:۰۰

به منظور انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش‌های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم.

. به طور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است[1]. این رویکردها عبارتند از:1- رویکرد مقایسه‌ای[2]، 2- رویکرد ویژگی‌ها[3]، 3- رویکرد رفتاری[4]، 4- رویکرد نتایج[5] و 5- رویکرد کیفیت[6].

الف) رویکرد مقایسه‌ای

رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.

ب) رویکرد ویژگی های فردی

این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگی ها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد می شود.

ج) رویکرد رفتاری

این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم این است که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل پنج تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش است.

د) رویکرد نتایج

 این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرآیند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگی های فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری است.

هـ) رویکرد کیفیت

چهار رویکرد پیش گفته رویکردهای سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.

 

روشهای ارزشیابی عملکرد

 روشهای مختلفی برای ارزشیابی عملکردکارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود[7]  اما اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (2007) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.

الف) روشهای مبتنی بر ویژگی های فردی

·         روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی[8]

·         روش مقیاس استانداردهای مختلط[9]

·         روش انتخاب اجباری[10]

·        روش توصیفی[11]

ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روشهای رفتاری

·         روش ثبت وقایع حساس[12]

·         روش چک لیست[13]

·         روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری[14]

·         مقیاس مشاهده رفتار[15]

ج) روشهای مبتنی بر نتایج

·         روش مدیریت بر مبنای اهداف[16]

·         روش کارت امتیازی متوازن[17]

سایر صاحبنظران ، علاوه بر روش های فوق الذکر روشهای دیگری را نیز معرفی کرده اند که در ادامه ضمن تعریف مهم ترین روش های مورد اشاره، با استفاده از دیدگاه های مختلف[18]، مزایا و معایب روش های فوق‌الذکر را بیان خواهیم نمود.

1- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی

یک  رویکرد خصیصه‌ای به ارزیابی عملکرد است که به وسیله آن هر کارمندی براساس یک مقیاس ویژگی ها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با استفاده از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آنها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.

2- روش مقیاس استانداردهای مختلط

یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روش های مقیاسی است. اما، بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با استفاده ازعباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگی های شخصیتی) آنست که رفتار یا ویژگی های شخصیتی در این مقیاس بطور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که براساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد.

3- روش انتخاب اجباری

رویکرد خصیصه‌ای دیگری به ارزیابی عملکرد است که نیازمند این است که ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب کند. به  عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات به طور مثال می‌تواند شامل: 1- سخت کار می‌کند 2- دقیق کار می‌کند 3- ابتکار نشان می‌دهد 4- به مشتریان پاسخگو است 5- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند 6- فاقد عادات کاری خوب است، باشد.

4- روش توصیفی

این روش نیازمند آن است که ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های  رتبه‌ای، که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آن است که ارزیابی کننده آموزش هایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شونده و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.

5- روش ثبت وقایع حساس

این روش جزء روش های مطرح در رویکرد رفتاری است. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخص کننده عملکرد بالا یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، گفته می شود. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابی کننده، عبارت است از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه شده است.

6- روش چک لیست

یکی از قدیمی‌ترین روش های ارزیابی روش چک لیست است. در این روش یک سلسله سئوالات یا جملاتی مطرح می‌شود و ارزشیابی بدون آنکه از ارزش واقعی اظهار نظرخود مطلع باشد باید در مقابل سئوال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات مورد نظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصات امور پرسنلی است.

7- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری

این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل است.

8- روش مقیاس مشاهده رفتار

این روش تعداد رفتار مورد نظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است. به طوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است.

9- روش مدیریت بر مبنای هدف

این روش جزء روش های مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.

10- روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی[19]

این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران]  و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد[20].

11- روش استانداردهای کار[21]

در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابی کننده و ارزشیابی شونده تعیین می‌شود[22].

کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟

انتخاب روش ارزیابی همان طور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی مبتنی است. لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کم خرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست که روش های پیچیده و روش هایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند[23] جدول 1 برخی از نقاط قوت و ضعف رویکردهای: خصیصه‌ای، رفتاری و مبتنی بر نتایج در ارزیابی عملکرد را ارائه کرده است.

 

جدول 1

 



[1] نو و دیگران، 2008 ص 355 :اسنل و بولندر ، 2007 ص 348

[2] Comparative

[3] Attribute

[4] Behavioral

[5] Result

[6] Quality

[7] بایرز و رو، 2008 ص 218

[8] Graphic Rating Scales

[9] Mixed_Standard Scales

[10] Forced_Choice Method

[11] Essay Method

[12] Critical Incident Method

[13] Checklist

[14] Behaviorally Anchored Rating Scale(BARS)

[15] Behavior Observation Scale(BOS)

[16] Management by Objectives

[17] Balanced  Scorcard

[18] ایوانسویچ ،2007 ص 273: بایرزو و رو، 2008 ص 218: نو و دیگران، 2008 ص 355  : اسنل و بولندر ، 2007 ص 385 برناردین ،2003 ص 153

[19] 360_Degree Feedback or Multi_Rater Assessment

[20] بایرز و رو ،2008 ص 224

[21] Work  Standards

[22] بایرز و رو ،2008 ص 224

[23] اسنل و بولندرز، 2007 ص 360

تعداد بازدید : ۴۰

پست الکترونیک را وارد کنید
تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید