درباره پست مدرنیسم دو دیدگاه کلی وجود دارد. برخی آن را در درون مدرنیسم تعریف می کنند و آن را متضاد با مدرنیسم نمیدانند، بلکه آن را به عنوان یک تحول درونی مدرنیسم برای حفظ و بقای خود معرفی می‌کنند. در مقابل این دیدگاه، نظر کسانی قرار دارد که پستمدرنیسم را مرحله پس از مدرنیسم و نفی آن میدانند؛ یعنی همانگونه که «مدرنیسم» به عنوان یک مرحله تاریخی با ویژگیها و شاخصهای معین، مرحله قبل از خود را کنار زد و خود جانشین آن شد، پستمدرنیسم نیز مدرنیسم را از میدان بیرون کرد و خود را جایگزین آن کرد. از نگاه این افراد، پستمدرنیسم نه تکمیل و تصحیح مدرنیسم، بلکه طرد و رد آن است.
به تعبیر یکی از اندیشمندان، نباید به دنبال معنای لفظ «پستمدرنیسم» بود؛ چراکه بیشتر صاحبنظران پیرو این اندیشه به معنا قایل نیستند و وجه غالب تفکر پستمدرنیسم اثبات بیمعنایی یا طرح صرفنظر کردن از معناست، اما چنان هم نیست که نتوان هیچ شاخصه و اصل معینی برای تفکر پست مدرنیسم ارائه کرد.
تأثیر پستمدرنیسم در حوزه نظریات مدیریت در حدی است که برخی محققان در تقسیم خود از نظریات مدیریت، یک بخش را به نظریات پستمدرن اختصاص دادهاند. نفی عقلانیت، رسمیت، و قانونمحوری در امور سازمانی، استفاده از استعارههای متنوع و نرم برای سازمان، تنوع ساختارهای سازمانی، و توجه به گروههای خاص از جمله ویژگیهای نظریات پستمدرن مدیریت است.
مدیریت فرانوگرا (پست مدرن)، مؤلفه های مدیریت را به گونه ای دیگر مطرح و تعریف می کند. مؤلفه های: برنامه ریزی، سازمان دهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل، در مدیریت پست مدرن به ترتیب، به صورت: نوآوری و ابتکار، سازمان دهی فعال، ترغیب، هم آفرینی و خودکنترلی مطرح می شوند (میرسپاسی،1383). در ادامه به طور خلاصه هریک از مفاهیم مطرح در مدیریت پست مدرن را شرح می دهیم:
نوآوری:
سازمانها برای موثر بودن باید عدم قطعیت و هر احتمالی را در محیط اداره کنند. عدم قطعیت به این معنا که تصمیم‌گیران اطلاعات زیادی در مورد محیط ندارند و برای پیش بینی تغییرات دچار مشکل هستند، بنابر این برای ماندگاری خود باید به طور مستمر ایده‌های نو ارائه دهند. علاوه بر آن، ارزشهای افراد و سازمانها همراه با واقعیات تغییر می کند و این تغییرات به نوبه خود تعدیل در برنامه ها و تجدید نظر در هدفها و راههای رسیدن به هدفها را ضروری می سازد. در نتیجه دیگر نمی توان از برنامه ریزی به مفهوم کلاسیک آن، سخن گفت و مفاهیم نوآوری، اختراع و ابداع مطرح می شوند.
بنابراین به دلیل نسبی گرایی و عدم ثبات در مدیریت پست مدرن ، نوآوری در برابر برنامه ریزی مطرح می شود و کارکنان به عنوان سرمایه‌های اصلی سازمان مورد تشویق و تقدیر قرار می گیرند. رهبر فرانوگرا باید خود خلاق، مخترع و نوآور باشد و کارکنان را نیز به سمت خلاقیت و نوآوری هدایت کند.
سازمان دهی فعال:
پست مدرنیسم، به دلیل اهمیتی که برای تمرکز زدایی قائل است، مفهوم سازماندهی فعال را در تقابل با سازماندهی مطرح می‌کند، که عبارت است از الگویی که بر مبنای اطلاعات حاصل از شناسایی شرایط محیط، هدفها و وظایف، اطلاعات و فناوری و موقعیت فنی و راهبردی سازمان انتخاب می‌شود و اتکای کمتری به ساختهای رسمی و روابط از پیش تعیین شده دارد. سازماندهی پهن، غیر متمرکز، با لایه ها و طبقات کم، منعطف و مسطح برای تیمهای خود مختار مورد تأکید است. در این نوع سازمان دهی، سامانه های تولید منعطف، مدیریت کیفیت جامع، تفویض اختیار و توانمندسازی به منظور جایگزینی سلسله مراتب کلی سازمان نوگرا، پیشنهاد شده است. کارکنان به‌وسیله نمودارهای کنترل کیفیت آماری و فناوری اطلاعات، کارشان را سرعت می‌بخشند. سازمانهای هرمی شکل از بین می‌روند و اصول طراحی سازمانهای افقی، مسطح و فرا سلسله مراتبی جایگزین آنها می‌شود.
ترغیب:
ترغیب که در پست مدرنیسم در تقابل با فرماندهی مطرح می‌شود، به این اشاره دارد که مدیریت هنر و توانایی پی گیری آرزوهای جدید و ایجاد تعهد به پی جویی آنها است. در دوران جدید، کارکنان فرهیخته هستند و در نتیجه مشارکت و همکاری در گروه ها به یک آرمان مشترک دست می‌یابند و از این راه به هدفها متعهد می‌شوند و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. بنابراین دیگر نیازی به فرماندهی مستقیم ندارند. مدیر سعی می‌کند از راه نفوذ و تاثیر گذاری به هدایت آنان بپردازد. از راه ترغیب، افراد توانمند می‌شوند. توانمندسازی کارکنان یعنی فراهم کردن زمینه برای شنیدن صدای آنها و شریک شدن در معادله دانش- قدرت. در تفکر پست مدرن هم صدایی، تصمیم گیری مشترک و هم فکری، نتیجه مشارکت در سازمان است. مدیر پست مدرن از راه برقراری روابط غیر رسمی و دوستانه و احترام همراه با اعتماد، رفتارها و واکنشهایی را از خود به نمایش می گذارد که کارکنان ترغیب می شوند، راهنماییهای او را می‌پذیرند و برای دستیابی به هدفها تلاش می کنند.
هم آفرینی:
در مدیریت پست مدرن در تقابل با هماهنگی، هم آفرینی مطرح می‌شود. هنگامی‌که هماهنگی داوطلبانه، غیر رسمی، بدون تشریفات سازمانی، توسط افراد و واحدهای سازمانی ایجاد شود، هم آفرینی صورت می‌پذیرد. در این مورد کارمند باید هدفهای خود و واحد خود را بشناسد، تصویر روشنی از آنچه نیاز دارد، در نظر داشته باشد و خود را با سازمان و هدفهای آن وفق دهد. در هم آفرینی از ساز وکارهای غیر رسمی و هماهنگی گروه های کاری توسط خود آن گروه ها استفاده می‌شود. بدین منظور مدیریت پست مدرن با ایجاد گروه های کاری مختلف، گفتمان را در بین افراد تسهیل می‌کند و این گفتمان به قصد ساختن و مبادله اطلاعات انجام می‌گیرد و راه را برای مشارکت بیشتر و بهبود فعالیتهای سازمانی می‌گشاید . گفتمان از آن جهت مورد تأکید پست مدرن هاست که وسیله ای برای تقویت و گسترش تعامل های اجتماعی به شمار می‌آید و ارمغانهایی همچون: ارتقای گرایش به همکاری و اقدام جمعی، افزایش تحمل و بردباری در برابر دیدگاه‌های مخالف، بالندگی اندیشه جمعی و رشد راههای نو برای حل مسائل را در پی خواهد داشت.
در هم آفرینی، فرد به گونه ذهنی و عاطفی، در یک وضعیت گروهی، درگیر می‌شود و این درگیری وی را وادار می‌کند تا به هدفهای گروه کمک کند و خود را در مسئولیت های آن گروه سهیم بداند و برای به انجام رساندن آنها تفکر و تلاش کند.
خود کنترلی:
مفهوم کنترل و قدرت در پست مدرنیسم از تعریف وبر که فقط به کنترل اجتماعی و کارایی فردی تأکید دارد، فاصله می‌گیرد و به صورت خود کنترلی مطرح می‌شود. کنترل از راه مصاحبت اعمال می‌شود و ساختار مصاحبت ممکن است باعث تشویق زیردستان در یک سازمان شود و در نتیجه کنترل، برابر است با درگیر شدن در یک گفتگوی دانش محور. خود کنترلی از راه پذیرش مسؤلیت فردی برای کارهای خود صورت می‌پذیرد. از آنجا که سازمان پست مدرن، اساس رابطه و حضور را به ارزشها و گرایشهای مشترک می‌گذارد، انتظار می‌رود که به دلیل کشش های درونی کارکنان و جاذبه های بیرونی و موضوع های سازمانی، مشکلات انضباطی به کمترین میزان در آن پدیدار شود.
یکی از راههای نفوذ تفکر پستمدرنیسم در مدیریت، تأثیر در نظریه «سازمان» است. در این دیدگاه سازمان، شبکه‌ای از تنوع، خود رهبری و تیمهای خود کنترل با چندین مرکز است که رفتارهای سازمانی خود را به اقتضای شرایط محیط هماهنگ می‌کند. این سازمان خواهان تغییر است و از آن استقبال می‌کند و مشارکت و تعاون به معنای واقعی کلمه و با حضور کارکنان رده‌های مختلف سازمان محقق می‌شود. پست مدرنیسم توصیه می‌کند که سازمانها ویژگی‌هایی همچون خودمختاری، استقلال داخلی، کار تیمی، رهبری مشارکتی و تنوع فرهنگی را توسعه دهند. الوین تافلر سازمان متناسب با عصر پست مدرنیسم را سازمان موج سوم می‌نامد و سه ویژگی قابلیت انعطاف، خلاقیت و نوآوری را برای آن برمی‌شمارد.
منابع
1. پارسا، خسرو؛ پسامدرنیزم در بوته نقد (مجموعه مقالات)؛ نشرآگه؛ تهران؛ 1377
2. تافلر، الوین، موج سوم، ترجمه شهیندخت خوارزمى، تهران، نشر مترجم، 1371
3. داورى، رضا، سیرى اجمالى در اندیشه پستمدرن، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامى، 1378
4. رابینز، استفن؛ دی سنزو، دیودای؛ مبانی مدیریت؛ ترجمه سید محمد اعرابی، محمدعلی حمید رفیعی و بهروز اسراری ارشاد؛ انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوم، تهران؛ 1382.
5. رحمان سرشت، حسین؛ تئوریهای سازمان و مدیریت از نوگرایی تا پسانوگرائی؛ انتشارات فن و هنر؛ تهران؛ 1377
6. رضاییان، علی، مبانی و سازمان مدیریت، انتشارات سمت، چاپ یازدهم1379
7. طاهرپور، فاطمه؛ رجایی پور، سعید؛ فرانوگرایی در مدیریت؛ نشریه تدبیر، شماره 200؛ تهران؛ 1387
8. کهون، لارنس، متنهایى برگزیده از مدرنیسم تا پستمدرنیسم، ترجمه و ویرایش عبدالکریم رشیدیان، تهران، نى، 1381
9. میرسپاسی،ناصر، مدیریت منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات میر، ۱۳۸۳